企業が「採用サイト」を持つべき１０の理由〜人手不足時代への対応〜

すでに2030年にはおよそ640万人が人手不足とされており、どの中小企業も「人手不足に悩んでいる」というような悩みがきっとあると思います。

ただ、これまではエージェント経由からの採用が多く一般的ではありましたが、現在ではそのコストや離職率の高さからリファラル採用などが重要になってきています。またメディア活動や広報、SNSに力を入れる企業も増えてきており、これらの接触方法はターゲットによって目的や方法が変わってきます。

つまり、現在の採用における手段や方法というのは、過去の採用方法とは手段が全く異なり、例えば求職者との接触は「メディア・エージェント・スカウト・リファラル」が一般的になります。

転職活動者の9割が「企業HP」、7割が「採用HP」から企業情報を収集する

今ではほとんどの転職活動者は情報収集源として「企業サイト・採用サイト」を見ているということが分かります。

>転職活動者の9割が「企業HP」、7割が「採用HP」から企業情報を収集すると回答

転職活動者が、「企業ホームページ内の採用ページを確認する」理由
●採用に特化した情報を載せていると考えるため。企業の概要を知りたければ企業HPを見ることもあります。
●求める人材が一番ストレートに表現されていると思うため。
●企業がどの分野を強化し、どういった人材を必要としているのかを把握し、求められているスキルと自身のスキルがマッチしている部分をPRするため。
●どういう人材を欲しているか、会社のミッションやバリュー、先輩社員の声などがあり、面接対策の参考になる。
●実際の仕事について書いてあることが多いから。手早く見ることができるから。
●仕事終わりなどに簡単に見る事が出来、採用情報を見ればその企業が現在採用募集しているかどうか分かると考えたから。
●採用情報を見て福利厚生等の内容を確認しておきたいから。
●どの様な人材を求めているのかの確認と、労働条件の確認。

転職活動者の9割が「企業HP」、7割が「採用HP」から企業情報を収集すると回答

このような内定辞退率やコストの最小化、また求職者とのミスマッチを起こさないためにも「採用サイト」はとても効果的です。

• 「採用してもすぐに辞退してしまう」
• 「既存従業員の退職が止まらない」
• 「従業員が意欲的に働いてくれない」

もちろん、採用サイトですべて解決できるわけではありませんが、採用サイトを軸にすることで「組織課題の見直し」「キャリアプランの見える化」「採用情報の一元化」「ブランディングの統一」などが実現できるようになります。

本記事では、今こそ中小企業が採用サイトを持つべき理由を解説していきます。

企業イメージやブランディングの強化

企業イメージやブランディングはコーポレートサイトで実現させようとする企業が一般的だと思います。ただし、コーポレートサイトとは役割が変わってくるため、求職者の要望や求める内容とマッチさせることは難しいです。コーポレートサイトはブランドイメージを訴求するうえでは十分に効果はあると言えますが、社内ブランディングとの連携がうまくいかず入社後のミスマッチを起こす要因になりかねる場合もあります。

あくまでコーポレートサイトは多くのステークホルダーへの情報開示などの役割や、最近ではパーパスといった企業の社会意義の浸透を実現しようとする企業も多くあります。あくまで社外向けのコンテンツではあるため、実際の働き方や給与など、求職者が知りたい情報まで記載することはなかなか難しいと考えられます。

この企業イメージやブランディングと実際に働く従業員との乖離が起きてしまっては意味がありません。

トゥモローゲート株式会社は黒のコーポレートカラーと、具体的な訴求内容のあるファーストビューでとても分かりやすいメッセージを発信しています。このような具体性のあるメッセージであれば企業イメージや社内ブランディングとの乖離が発生しづらいでしょう。

採用サイトを通じて、企業のビジョンや価値観を社内にも効果的に伝えて、求職者に共感されるブランドを構築するのがいいでしょう。

採用ミスマッチの削減

採用難の原因の１つとして、入社後のミスマッチが挙げられます。

やはり企業説明会、入社説明会といった場面だと会社の良い側面を伝えがちなのではないかと思います。とはいえ、実際に説明された内容と入社後のイメージに乖離が起きてしまっているということは、何かしらの要因があると思います。

下記のデータを見ていただければ分かるように、やはりミスマッチはどの企業でも起こり得る事実だと考えられます。

さらにミスマッチの結果、約60%ほどが退職をしてしまったという事実もあります。

情報にバラつきがあり、事実と異なる内容が発生する

やはりミスマッチを起こす原因としては、情報が正しく求職者に届いていないということが考えられます。

例えば、入社説明会などで説明するような担当者だと、どちらかというと「会社・企業」の説明を行うのが一般的でしょう。また、企業側から見た現場の説明だと「やりがい」や「将来のイメージ像」などやや抽象的な内容の説明になってしまうと言えます。

ただし、実際には現場の意見のほうが大切であり、現場のチームリーダーのような方が実際の現場で説明したほうが説得力がありますし、情報源としては正しいでしょう。

このように「情報が担当者によって変わる」「実際の現場の声が正しく届いていない」といったことを防ぐためにも、採用サイトで正しい情報源を提供すべきなのです。

例えば、求職サイトでは「インタビュー」「働く人の声」「１日の働き方」といったコンテンツがあると、求職者にリアルな内容を届けられることができます。そうすることで採用担当側と現場では乖離が発生しづらくなります。採用担当側も困ったら採用サイトを見ることでより詳細をお伝えすることが可能です。

このように相互間の連携においても、採用サイトというのはとても重要な役割を担っています。

ゴールが「定着率」ではなく「採用人数」となっている

実は、ゴール設定もとても大切です。

現場としては「１人でも多くの人が居てくれたら…」という状況もありますし、一定の人数を定期的に採用していくというのは組織においてはとても大切です。

ただし、目標が「採用人数」となってしまうと、採用することに「妥協」が発生してしまいます。

この基準をゆるくしてしまうと、意欲的のない人が入社してしまったり、スキル不足でも入社できてしまうという問題が起きてしまいます。

そのためゴール設定は「定着率」で考えることをおすすめします。

定着率がゴール設定となれば、「社内環境の整備から始めることができる」「実際に働く社員や職場の写真をサイト上に掲載してリアルな実態を伝える」「給与や福利厚生、年間休日、残業時間などあらかじめ開示しておく」といった、具体的な施策から始めることができ、さらに採用サイトのコンテンツづくりにも展開することができます。

入社する方にとっては、あますことなく情報をより鮮明に伝えたほうが入社後のギャップとの乖離が無くなり、お互いの期待値をより近づけることができると思います。

このように目標やゴール設定は「定着率」で考えていくことが大切です。

求職者との「期待値コントロール」も大切な理由

上記のデータを見ていただければ分かる通り、求職者の仕事への意欲や姿勢も上位に入っています。ということは、求職者も企業側への期待が高すぎたということも考えられます。

このお互いの良い面を見すぎてしまい、スキルや経歴などの側面だけでなく、実際の内面的なマインド部分にもしっかりと注目すべきだといえます。

理想とするスキルや人間像の求職者が必ず入社してくれることは難しいです。会社側も一緒ですべて求職者が満足いくような職場を提供するのは難しいです。どこかでお互いに妥協は必要になってきます。

お互いの期待値を調整するためにも、よりお互いのありのままの情報をあますことなく伝えていくのが大切です。

企業側は企業文化や仕事内容を明確に伝えることで、求職者とのギャップを解消し、入社後のミスマッチを軽減できるでしょう。また、実際に働く人との顔合わせの機会の場を設けたり、お互いの期待値のコントロールをすると良いでしょう。

内定辞退率の低下と既存従業員定着率の向上

内定辞退が起こる要因には、入社後の働き方に関するイメージが大いに関係しているようです。

✔︎入社後の働き方に関するイメージは入社意欲にも影響
どのような「入社後の働き方に関するイメージ」が入社意欲に影響を及ぼすのかを見たところ、「経済的に豊かな暮らしができる」「社会に貢献できる」「希望する職務（職種）で働くことができる」「職場の人間関係がよい」というイメージが、入社意欲を高めるものとして上位に挙がった。

上記のように「職場に対する具体的なイメージを持つことができない」「あの企業のほうが社会に貢献できそう」「職場の人間関係が良さそう」といった悩みが発生してしまうことで、他の企業がイメージとして上回った際に内定辞退が起きると考えてもいいでしょう。

入社後のイメージのギャップを乖離するためにも、採用サイトはとても役に立ちます。

「入社後のイメージや雰囲気を伝える」ために必要なコンテンツリスト

• 社内の雰囲気や外観が分かるギャラリー（写真）ページ
• 新卒入社１〜２年目の方のインタビューページ
• ベテラン社員の声が聴けるインタビューページ
• 教育や研修中の雰囲気が分かる実例ページ
• 働き方が分かる社員の１日お仕事密着ページ
• 社会貢献や地域創生などの活動ページ
• 会社の将来像や代表の声が分かるページ
• 社内制度やイベントの分かるページ
• 福利厚生や育休制度を利用した実例ページ

上記のようにリアルな実態や環境を伝えることが何よりも大切だと思います。

肌感覚ではありますが、求職者も完璧な企業というのは存在しないということは理解しており、心のどこかで企業や組織の型にはまる必要はあると考えていると思います。つまり高望みしすぎていないというわけです。

ここで比較されてしまう要因として「透明性」がポイントになってきます。

上記の一覧のように求職者が求めるような情報をなるべく具体的に分かることをコンテンツ化していくことで、他社より優位性が高くなるわけです。

また、内定承諾をされた求職者は「内定承諾後も企業サイトや採用サイトを見る」といったデータがあります。そのため情報をなるべく開示しておくことで、内定後の安心感を伝えるためにもコンテンツは役に立ちます。

実際に働いている社員にもより良い影響を与える

既存社員への影響にも大いに役立ちます。

実際に既存社員の方でも「社内制度についてよく知らなかった」「キャリアップのイメージが分からなかった」「他部署との交流がない」といった声がよく挙がります。

• 他部署について知ることができる
• 福利厚生を積極的に活用したくなる
• 社内制度など利用する機会を増やせる
• キャリアアップのイメージができる

企業には社内規定などありますが、多くの社員はすべてを把握しているわけではありません。「実は知らなかった」「活用する機会がなかった」「利用していいのか判断できなかった」という社員も少なからず存在するはずです。

このように採用サイトにさまざまなコンテンツがあることで、求職者だけでなく既存社員への情報共有にも役立てることができます。既存社員に向けた情報も社内制度や情報伝達を一新するという意味でもいい機会となり得るでしょう。

キャリアビジョンの提示

採用がうまくいかなかったり、人が定着しない背景には「将来への不安」もあります。

キャリアプランとライフプランが提示できているか

人はキャリアプランとライフプランを同時に考えるケースが多いです。キャリアプランというのは、会社で働いているなかで「どうすれば昇給できるのか」「給料は上がるのか」「年収はどれぐらいか」というように、自分がどういうキャリアプランになるのかといった具合です。

そして、下記のようなライフプランと一緒に自分のキャリアプランが連動するようなイメージです。

• 将来は高級マンションに住みたい
• 30歳までに新車を購入して週末は趣味に没頭したい
• 親との生活のために一定の給与と残業は少ないほうがいい

例えば「将来は高級マンションに住みたい」という人であれば、なるべく年収が高く「◯◯歳までに年収◯◯◯万を目指したい」というように考えるでしょう。

「高級マンションに住みたい」→「そのために年収800万円が目標になる」→「部長に昇格しないと年収800万円に届かない」→「まずは３年で課長を目指す」

このようにライフプラン→キャリアプランが形成されるようになります。

そして将来的なビジョンに対して会社が提示するキャリアプランが不明瞭だと、「このまま会社に残り続けて良いのだろうか」「他に転職したほうが年収800万円を目指せるのではないか」といった、さまざまな不安を持つ要因となります。

そのためキャリアプランへの不安を軽減するためにも企業側がしっかりと提示することをおすすめします。

• 何をすれば昇給できるのか
• 資格があると給与に影響するのか
• 勤続年数によって給与は増えるのか

このように長く働くことでのメリットや出世するためのプランを提示することで、一人ひとりが自分のライフプランとキャリアプランがより密接にイメージができるようになりますし、社員の意欲的なモチベーション向上にも繋がります。

採用サイトに載せるコンテンツとしておすすめなのが「将来的なビジョン」「実際に働いてる人インタビュー」などが挙げられます。やはり勤続年数が長い方、もしくは新卒入社２〜３年経過された実体験ベースでのキャリアプラン、ライフプランが知れることで、自分の将来像が明確になり会社に不安を持つことが少なくなります。

採用サイトで求人コストを最小化し、採用効率を向上

現代の採用市場において、コストを抑えつつ効率的に採用を行うことは、特に中小企業にとって大きな課題となっています。採用エージェントや求人広告は一定の効果がありますが、その分高額な費用がかかるため、企業の採用予算に大きな負担をかけてしまう場合があります。

まずは自社の採用サイトを制作したり、整備することで、求人媒体への掲載費用やエージェント手数料を削減することが可能です。転職活動者の9割が「企業HP」、7割が「採用HP」を情報収集の場として活用しているというデータからもわかる通り、求職者にとって企業の採用サイトは重要な接点となっています。

求人媒体の広告費の実態

以下は、主な求人媒体の掲載費用の目安です（実際の料金は媒体やプランにより異なります）

①50万円〜100万円（4週間掲載＋スカウトメール付き）
②35万円〜70万円（4週間掲載）
③1クリック100〜300円（応募1件あたり平均1万〜3万円）
また、掲載する場所であったり露出を増やすごとに費用は倍増し、1年間で数百万円以上かかるケースも少なくありません。

採用サイトを活用した場合のコスト削減例

採用サイト経由で直接応募を受け付けることで、以下のようなコスト削減が見込めます。

• 例1）採用サイトで直接応募を獲得し、媒体依存をなくすことで80%削減できれば、80万円の削減。

• 例2）年間10件の求人募集を行い、1件あたり70万円の求人広告費を支払っていた場合、年間広告費：70万円 × 10件 ＝ 700万円　→　採用サイト経由に切り替えることで、これらの広告費を50%削減できた場合、350万円のコスト削減が可能。

初期投資とランニングコストの比較

採用サイトの初期構築や運用には一定のコストがかかりますが、中長期的に見ると大幅なコスト削減が可能です。

採用サイト構築コスト

• 初期費用（デザイン・構築費用）：50万円〜100万円
• 年間運用費（サーバー代、ドメイン代）：1万〜5万円
• 年間コンテンツ更新費（自社で運用する場合）：ほぼゼロ円
• 外部に委託する場合でも、更新代行費用：月額1〜5万円（年間12〜60万円）

例えば、初期構築費用に100万円、年間運用費用として10万円かかった場合、求人媒体費用と比較すると以下のようになります。

1年目のコスト比較

• 媒体依存：年間700万円（10件分）
• 採用サイト：初期費用100万円 + 運用費10万円 ＝ 110万円

2年目以降のコスト比較

• 媒体依存：年間700万円
• 採用サイト：年間運用費10万円

2年目以降は690万円のコスト削減が可能です。さらに、採用活動が増えるほど、採用サイトの運用はコスト効率が高まることが見込めます。

採用サイトを活用することで、年間数百万円規模のコスト削減が現実的に可能です。初期投資は必要ですが、1〜2年で十分に元を取ることができます。求人広告費に高額な投資をしている企業こそ、自社サイトの活用を検討し、採用コストの最小化を目指すことができるでしょう。

企業文化や価値観を全社員に浸透させる情報発信

企業の成長や採用数を上げていくためには、単に人数を集めるだけでなく、企業文化や理念、価値観に共有してくれる方を見つけていく必要があります。また中小企業において、社長の想いや考えを社内に浸透させていくことも必要です。

企業理念や社長の想いが社員全体に共有されるということは、離職率の低下や従業員のモチベーション向上、社内ブランディングに大きく寄与していると考えられます。また求職者からの魅力度が高まり、優秀な人材が集まりやすいという採用力強化に繋がりますし、ミッションや価値観に共感する社員は長期的に企業と共に成長する傾向があると言えるでしょう。

経営者の言葉が届かなくなった瞬間、会社は緩やかに死に始める。経営者の言葉が社員に届かなければ、社員は何のために働いているのかがわからなくなり、離れていく。採用候補者に届かなけば「なぜその会社で働くべきなのか」を理解してもらえないので他の会社に行ってしまう。投資家や株主に届かなければ、お金も集まらない。

社長の言葉はなぜ届かないのか | https://hon-hikidashi.jp/book-person/53523/

情報発信ををするということは、社内・社外など多くのステークホルダーに影響を与えることができます。特に社内においては社長との接点というのは一部分の業務や挨拶程度といった企業もあることから、社長からアウトプットされる考えや情報というものはとても貴重のあるものなのです。

1．経営者の発信には、知名度が上がる、会社のファンができていく、採用の量と質が上がる、社内のモチベーションが上がる、投資家・株主に届く、という5つのメリットがある。
2．情報過多な現代において、企業が発信すべきなのは「情報」ではなく「コンテンツ」、つまり「何かしら心が動くもの」だ。商品や会社の紹介、採用に関する記事であっても、編集次第でコンテンツになる。
3．これから勝てる企業は「推される」企業だ。推される企業になるためには、事業・プロダクトを磨いた上で、その事実を発信によって伝える必要がある。その裏にある思いやストーリーを伝えられればなおよい。
社長の言葉はなぜ届かないのか | https://hon-hikidashi.jp/book-person/53523/

企業文化を浸透させるためのコンテンツ作り

情報発信では社内オウンドメディアやSNS、noteなどがあります。では、採用サイトにおいては情報発信におけるコンテンツは何にすべきかというと、一般的な例を挙げてみます。

• 代表者メッセージ
• 社員インタビュー
• ギャラリーページ
• 働く1日の様子
• プロジェクト事例
• 社員の挑戦エピソード

代表者メッセージでは、経営者が企業のビジョンや価値観を語るコンテンツ、社員インタビューでは、各部署の社員が自分の働き方や考えを語る内容。また、オフィスや社内イベントの写真を掲載し、職場の雰囲気を伝えるギャラリーページ。業務内容や社内文化を紹介する社員の１日密着取材、プロジェクトの成功事例や失敗談、社員の挑戦エピソード。

上記のように、社長・社員の人柄だけでなく、業務内容をベースにしたコンテンツ作りを意識するのがおすすめです。そのほうが求職者や既存社員がより具体的にイメージができ、価値観や社長の想いに共感しやすいからです。

採用サイトを軸にした効率的な情報管理の実現

どの企業でも、社内での情報共有に関する不備はよくあることでしょう。
「業務が属人化して引き継ぎに時間がかかる」「情報が口頭で伝達され、担当者によって内容が異なる」など、さまざまな課題が挙げられます。これらは、情報共有の仕組みが社内で十分に構築されていないことが原因となるケースが多いです。

こうした課題は、社内だけで完結している間はまだ良いのですが、場合によっては求職者や就活生にも大きな影響を与える可能性があります。

採用情報が不一致を引き起こす背景

例えば、採用の求人情報を外部メディアやエージェント、リクルートサイトなど複数の媒体に掲載する際、掲載情報が媒体ごとに微妙に異なるケースが見られます。

なぜ情報がズレるのか？

• 人材ニーズの変化
  企業の成長や事業フェーズに応じて、必要とする人材像が変わるため、情報が更新されずズレが生じる。特に、季節や採用活動の繁忙期ごとに変化しやすい。
• 担当者の伝え方の差異
  「残業の多い・少ない」「休暇の取りやすさ・取りにくさ」など、実際の状況が部署ごとに異なるのは当然ですが、これを担当者が主観的に伝えることで、入社前後のギャップが発生することがあります。

上記のように、採用の求人を外部メディアやエージェント、リクルートサイトなど、あらゆる方面に採用情報を掲載する時に、その採用情報がメディアによって変わってくるケースがよくあります。それもそのはずなのですが、時期や会社のフェーズによって欲しい人材と言うのは常に変化するものだからです。

このように外部掲載するときに、同時に出稿するタイミングであれば、そこまで乖離は発生しませんが、毎年、シーズン毎、就活が盛んになる時期など、タイミングが変わってくると、掲載する情報も変わってきがちです。結果として、「魅力を強調しすぎた説明」や「現実との乖離」が生まれ、求職者とのミスマッチを引き起こす要因になります。

採用情報を一元化する「採用サイト」の役割

こうした情報のズレを防ぐために、採用サイトを活用して情報を一元化することが非常に効果的です。採用サイトを軸にすることで、以下のようなメリットが得られます：

1. 情報の一貫性を保つ
   採用サイトを基準に、他のリクルートサイトや外部メディアに横展開することで、情報の不一致を防ぎます。
2. 担当者依存の解消
   採用サイトに詳細な情報を集約することで、担当者の個人的な伝え方による違いを減らします。
3. 更新作業の効率化
   採用情報を一括管理できるため、最新の情報に素早く更新可能。これにより、常に正確な情報を求職者に提供できます。
4. 社内コミュニケーションの向上
   部署間の情報共有がスムーズになり、内部の連携ミスを減らします。結果として生産性の向上にもつながります。

上記のように、採用情報も必ず一元化する必要があり、その役割が「採用サイト」になります。つまり、この採用サイトを軸に、あらゆるリクルートサイト、外部メディアに横展開をすればいいだけです。そうすることで、掲載情報や担当者によっての情報の乖離が起きることの確率も減らすことができます。部署間の情報の伝達ミスも減らせることができますし、連携も取りやすくなるでしょう。

またこういった情報共有やナレッジの仕組みを構築する事は、社内のコミニケーション以外にも生産性の向上にも影響があります。

採用サイトに含めるべきコンテンツ

採用情報の一元化を実現するために、以下のようなコンテンツを採用サイトに盛り込むと効果的です。

• 最新の募集要項
• 福利厚生ページ
• 数字で見る企業紹介ページ
• 働く環境の紹介

これらを採用サイトで正しい情報として提供することで、求職者との期待値のズレを防ぎ、採用活動の効率化を図ることができます。

採用情報の一元化は、単に情報の整理に留まらず、企業の採用活動全体を効率化し、求職者との信頼関係を構築するうえで重要な役割を果たします。採用サイトを基盤に情報を統一することで、ミスマッチや連携ミスを防ぎ、生産性向上や定着率の改善にもつながるでしょう。